Eng

Москва   +7 (495) 921-0580
Санкт-Петербург   +7 (812) 702-8064
Краснодар   +7 (861) 298-0986

Раскройте потенциал Ваших сотрудников с помощью командного подхода

Питер БУРМЕЙСТЕР

Многие владельцы компаний и менеджеры используют термины “команда” и “работа в команде” говоря о функциональных группах людей в бизнес-организациях, которые, как правило, заняты работой над новыми проектами или просто представляют собой некий отдел. В действительности, к сожалению, настоящие команды встречаются в организациях довольно редко. Многие руководители, с которыми я общаюсь, с этим мнением соглашаются. Я слышал также мнение: “В нашей организации самое важное, это общая политика, а каждый сотрудник всегда преследует собственную цель. Из них сложно сделать команду…”. Тем не менее, самым значительным ресурсом организации по-прежнему остаются люди, и их внутренний потенциал можно раскрыть с помощью командной работы.

В толковом словаре команда определяется как “группа людей, координирующая усилия в совместной работе”. Хотя это определение дает представление о том, что же такое команда, но оно не включает в себя важный аспект: совокупный добавочный эффект от скоординированной работы группы людей, стремящихся к достижению одной и той же цели.

В одиночестве на самом верху

По моим наблюдениям, наша отрасль богата людьми с большим потенциалом. Ее пронизывает дух предпринимательства, и это — источник ее силы. Преданные своему делу менеджеры, готовые работать долгие часы в условиях сильного стресса на высококонкурентных рынках — это основа любой индустрии. Без таких людей не было бы и полиграфических компаний.

Однако, слишком часто эти же самые менеджеры становятся заложниками своих амбиций, полагая, что могут или должны делать все сами. Они часто говорят о командном подходе, но в действительности мало верят в него. Причина этого в том, что многие из них не доверяют никому, кроме самих себя, когда дело касается принятия важных решений. Возникает проблема сильного лидера и послушных сотрудников, “задавленных” его авторитетом и не желающих демонстрировать излишнюю самостоятельность и каким-либо образом проявлять себя. Естественно, подобные лидеры тормозят развитие собственных компаний, несмотря на огромное количество времени и сил, которые они отдают своему делу.

Существуют разные способы повышения производительности труда. Естественно, наиболее эффективным является командный подход в работе.

Если Вы думаете о создании команд(ы) в Вашей организации, то вначале следует понять, над чем она будет работать. Постановка цели для команды — это то, с чего следует начинать.

Цели должны описываться, так называемой, SMART-формулой: они должны быть четко формулируемыми (Specific), измеримыми (Measurable), амбициозными, но достижимыми (Ambitious, but Attainable), иметь суть или смысл (Relevant) и иметь четкие временные границы (Time-Based). Не пытайтесь создавать команду прежде, чем будет сформулирована ее цель, включающая в себя все элементы формулы SMART.

Следующий шаг — определить, кто станет членом команды. Выбирайте сотрудников с разных должностей: “свежий взгляд” аутсайдеров может оказаться бесценным, так как менеджеры, работающие непосредственно над проектом могут быть слишком сфокусированы на технических деталях и не заметить простых, но принципиальных вещей.

Ломая барьеры

Гуру производственного менеджмента, доктор Эдвардс Деминг считал кросс-функциональность (сотрудничество между отделами) настолько важной, что включил ее в свои знаменитые “14 пунктов” теории управления качеством TQM (total quality management). Пункт 9 гласит: “Разрушайте барьеры между отделами”. Доктор Деминг утверждал, что “команда, состоящая из разработчиков, инженеров, производственников и продавцов может воплощать идеи будущего и вносить важные улучшения в продукт или услугу, если они будут работать, не боясь брать на себя риск ответственности”. Работая у себя в отделе, каждый работник интуитивно решает для себя насколько следует быть инициативным на своей работе. Риск ответственности в большинстве случаев сдерживает любую инициативу. “Климат” отношений в отделе также влияет на образ мышления каждого сотрудника. Поэтому, работая в команде, человек чувствует себя гораздо свободнее и естественнее, у него просыпается настоящий интерес к работе, как к творчеству.

Членов команды, как и своих сотрудников, нужно тщательно подбирать. Вы можете считать, что хорошо знаете свой персонал, но это не всегда так. Лучше всего проводить периодическое тестирование или аттестацию людей, которые у вас работают. Для этого лучше всего использовать психологические тесты, некоторые из которых переведены на русский язык. (если вы заинтересовались, то оставьте свой e-mail и мы сообщим, как их получить). В любом случае тестирование дает больше информации о сотруднике, чем простое наблюдение за ним.

Смысл тестирования состоит в том, что вы, как руководитель, увидите, как человек мыслит и это поможет вам увидеть его способности и правильно направить его в работе.

Кто тут главный?

Вновь созданная команда вовсе не нуждается в конкретном лидере. Каждый член команды может инициативно принимать на себя эту роль на короткое время для решения промежуточных задач и затем возвращаться назад в “общий круг”.

Следует помнить, что команда не может существовать без лидера или эффективность ее работы будет низкой. Поэтому на эту роль можно приглашать человека со стороны или фасилитатора (англ. — facilitator). Фасилитатор — это своего рода лидер, который не участвует в процессе работы команды, но направляет ее. Если на эту роль выдвинуть кого-нибудь из самой команды, то этот человек должен быть способен не только направлять весь процесс, но также периодически погружаться в него и, например, принимать участие в дискуссиях. Как правило, такое быстрое переключение между ролями человеку трудно дается, поэтому на роль фасилитатора рекомендуется приглашать аутсайдера, не участвующего в работе команды.

Мы должны верить в то, что делаем

Участие в команде порой на столько сплачивает людей, что многие сожалеют о том, что рано или поздно цели будут достигнуты, проект будет закрыт и придет время расставаться и расходиться по своим местам.

Каждый член команды должен быть заранее согласен принять на себя роль лидера, когда потребуется и также быть готовым передать эту роль другому. Это должно быть так, даже когда у команды нет формального лидера. И каждый член команды должен стремится к порядку в процессе выработки решений.

Построение команды требует значительной веры в людей и в правильность этого подхода. Огромное число управленцев считают, что никто в мире не сделает их работу лучше них самих. “Я стал руководителем, потому что я работал лучше других” — любят говорить многие наемные менеджеры. Вполне возможно, что это так и есть, но никто не знает ответов на все вопросы. Так или иначе, но быть хорошим работником, профессионалом в своем деле и быть профессиональным руководителем — это совершенно разные вещи.

Новые здравые идеи и готовые решения, способные улучшить качество, повысить производительность и увеличить прибыль всей компании могут лежать в головах ее простых служащих. Говоря простыми словами, командная работа мотивирует каждого такого служащего предложить своей фирме лучшее из того, что есть у него на уме.

В нашей высоко конкурентной среде, на рынке высоких технологий, знание “продвинутых” методов определения и найма квалифицированного персонала, и передовых технологий управление качеством (Total Quality Management) является очень важным, но не может гарантировать вашей компании прибыльность и успех. Любые знания могут оказаться бесполезными, если вы не научитесь использовать скрытый потенциал ваших сотрудников. Раскрытие их потенциала при помощи командного подхода может стать тем самым недостающим ингредиентом для роста и процветания вашей компании.

© Перевод Екатерины Бартик, под ред. П.В. Базунова.

Ещё в рубрике «Об управлении полиграфическим предприятием»

ЗАДАТЬ ВОПРОС ЗАДАТЬ ВОПРОС
ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС ОТПРАВИТЬ ЗАПРОС